Dispensa por justa causa: Como aplicar de forma correta e a importância da sua correta constatação
O momento da aplicação da dispensa por justa causa produz muitas dúvidas. Insegurança e inquietações são geradas ao empregador e, por essas razões, é importante que o departamento pessoal da empresa saiba quando a dispensa por justa causa pode efetivamente ser aplicada.
A dispensa por justa é considerada uma das formas mais graves de rescisão do contrato de trabalho, pois retira do empregado o direito ao recebimento das verbas rescisórias, tais como: 13º salário, férias acrescidas de 1/3 constitucional, FGTS, seguro-desemprego – razão pela qual a empresa somente está autorizada a dispensar o empregado nesta modalidade nas hipóteses prevista no artigo 482 da CLT (embriaguez, violação de segredo da empresa, indisciplina ou insubordinação; abandono de emprego, prática constante de jogos de azar, perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, dentre outros motivos).
Mas além das hipóteses previstas no artigo 482, também é possível a aplicação da justa causa nas seguintes condições: a) pela não utilização correta dos EPIs (Equipamento de Proteção Individual) pelo empregado – parágrafo único do artigo 158 da CLT e, b) e no caso do motorista profissional que não realiza os exames toxicológico – inciso VII do art. 235 da CLT.
Diante de tantas limitações legais, para aplicação correta da dispensa por justa causa é necessário que a empresa observe 3 princípios básicos, que são:
a) Proporcionalidade (a falta cometida pelo empregado deve ser tão grave e irreparável a ponto de que lhe seja aplicada a mais severa das penas)
b) Imediatidade ou Atualidade (o tempo entre a falta cometida pelo empregado e sanção a ser aplicada deve-se transcorrer rapidamente, pois, caso contrário, poderá ocorrer o perdão tácito do empregador (a presunção que perdoou a infração do empregado), e
c) Bis in idem (o empregado não pode ser punido mais de uma vez pela mesma falta).
Mas como sanar tantas dúvidas e insegurança geradas no momento da aplicação ou não da justa causa?
Entendemos que a instauração de um procedimento de investigação interna aberto pelo empregador para apurar fato contrário à lei ou ao regulamento interno da empresa por um ou mais empregados no exercício de sua função – a chamada Sindicância Interna, seja um meio eficaz e capaz de solucionar dúvidas, orientar corretamente a decisão do empregador e minimizar os riscos da reversão da medida judicialmente.
Na sindicância interna – formada por profissionais próprios ou terceirizados, a partir da análise detalhadas dos fatos ocorridos e também das razões do infrator, a comissão de sindicância emite uma opinião final com a recomendação da melhor modelo de punição a ser aplicada ao empregado infrator, garantindo que a decisão da empresa seja justa e juridicamente adequada.
Na prática contenciosa trabalhista empresarial notamos que, observados tais cuidados, a possibilidade de reversão da dispensa pela Justiça do Trabalho se torna mais difícil e, com isso, a empresa consegue não só um benefício econômico, mas também estabelecer a força de uma cultura interna de intolerância justificada a atos infratores graves que gera educação às politicas internas e às leis que regem o contrato de trabalho.
