Empresas elegem a negociação coletiva para a regulamentação do teletrabalho
A pandemia foi, definitivamente, um marco para o teletrabalho. Empresas que adotaram esse regime de trabalho durante a fase do isolamento social, pretendem torna-lo definitivo e buscam, através da negociação coletiva, estabelecer regras claras para a sua adoção.
Regulamentado na reforma trabalhista, com o advento da lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, a modalidade ganhou força no período da pandemia graças às vantagens que apresenta em relação à redução de custos, produtividade e melhoria da qualidade de vida dos empregados.
No entanto, a regulação legal do teletrabalho na CLT tem sido vista como insuficiente e preocupa as empresas. Questões como o controle da jornada de trabalho, custos do empregado para a adoção do teletrabalho, medidas de medicina e segurança do trabalho a serem observadas, respeito aos períodos de descanso e estabelecimento de metas, são pontos bastante discutidos.
Diante disso, as empresas que pretendem adotar, de forma permanente, o teletrabalho, tem se valido da negociação coletiva para maior regulamentação dessas questões, garantindo segurança jurídica e prevenindo-se contra futuras ações.
Segundo a FIPE (Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas), o tema já está presente em 15,9% das negociações coletivas, contra apenas 2,4% em 2019. Segundo o DIEESE, em função da pandemia, 8,4 milhões de trabalhadores estão trabalhando de suas casas. Com isso, a modalidade de trabalho à distância ganhou relevo nas negociações coletivas.
De fato, a normatização sucinta do teletrabalho na CLT abre espaço para que os próprios atores sociais busquem regulá-lo da forma que melhor se adapte às realidades de cada atividade, abordando pontos bastante polêmicos como o controle de jornada. Muito embora o inciso III do art. 62 da CLT exclua os trabalhadores em teletrabalho do Capítulo atinente à jornada de trabalho, não é fora da realidade imaginar que os juízes do trabalho venham a entender que, dada a possibilidade de controle de acesso dos empregador pelo login dos sistemas, a sua jornada de trabalho era efetivamente controlada e, com isso, fariam jus ao pagamento de horas extras.
Outro ponto bastante sensível é o que trata da medicina e segurança do trabalho. O art. 75-E dispõe que os empregadores devem “instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto ás precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”. Assim, orientar e, mais importante, fiscalizar se o local de trabalho do empregado está adequado ergonomicamente à prestação do teletrabalho, é questão que deve merecer atenção na negociação coletiva.
O Sindicato dos Bancários de São Paulo e Região negocia cláusula em sua convenção coletiva que abrange os seguintes pontos:
– teletrabalho facultativo e contratado por escrito;
– garantia dos mesmos direitos e benefícios que os concedidos para o trabalhador presencial;
– respeito aos limites legais de jornada de trabalho;
– os custos com material de escritório, computadores, equipamentos ergonômicos, cadeiras, mesa, energia elétrica, banda larga e pacote de dados de internet arcados pelo empregador;
– equipamentos e mobiliários em conformidade com as Normas Regulamentadoras e que sejam cumpridas as normas de saúde e segurança;
– respeito aos períodos de descanso dos empregados, de forma que não recebam demandas;
– metas iguais às do trabalhador presencial, proibidas as cobranças por celular, WhatsApp ou outro aplicativo;
– trabalho presencial ao menos uma vez por semana e que o empregado possa participar de confraternizações e outros eventos;
Pontos não abordado pela lei e que podem ser objeto da pactuação coletiva, dizem respeito, por exemplo, à confidencialidade das informações, à propriedade intelectual e à proteção de dados pessoais.
Há, atualmente, seis projetos de lei em tramitação no Congresso para a regulamentação do teletrabalho, mas vemos na negociação coletiva uma excelente via para esse fim, já que permite aos próprios interessados o estabelecimento de regras que melhor se adequem ao tipo de atividade desenvolvida pela empresa e ao trabalho exigido do empregado, que garantam segurança jurídica a ambos e evite futuras demandas.
Nessa esteira e sem embargo da possibilidade de estabelecimento de regramento mais detalhado para o teletrabalho em normas coletivas, a própria empresa pode estabelecer política própria que regulamente o exercício dessa modalidade e estabelecer diretamente com seu empregado, por meio de aditivo ao contrato individual de trabalho, a regência e controle do teletrabalho.
